Firemní vzdělávání Poradenství Dotace a finance
Dlouhodobé rozvojové programy Tréninky a workshopy Koučinky Administrace EU projektů Personální audity, AC/DC Optimalizace procesů HR procesy & poradenství
Cílem programu je měnit nejasně uvědomované potřeby a mlhavá přání v jasné, konkrétní
a dosažitelné cíle a pak tyto cíle krok za krokem uskutečňovat. Základem úspěchu je
přimět koučovaného k sebereflexi neboli k určitému prozření. Problém je v tom, že lidé žijí
často v omylu, neznají dobře svoje silné a slabé stránky, nemívají dost jasno ve svých
hodnotách. Často se buď přeceňují, nebo naopak podceňují. Neuvědomují si svůj skutečný
potenciál, svoje možnosti. Jako slabiny lidé uvádějí mnohdy svoje pozitiva, na kterých se
dá stavět, například: "Jsem dobrák." Dobrá metoda, jak dospět k realistické sebereflexi,
je začít s reflexí někoho jiného, například nadřízeného. Koučovaný si může uvědomit
nedostatky a slabiny nadřízeného i jeho silné stránky. Pak následuje "AHA" efekt:
"Nemám já tyto nedostatky, slabiny a další rysy také?" Když se koučovanému podaří za
podpory kouče dospět k prozření, tj. k realistickému sebepoznání, dá se říci, že je ze dvou
třetin vyhráno.
Koučování je především rozvojová metoda. Tím, že nenásilně vede koučovaného k
sebereflexi, k formování a realizaci jeho osobních cílů, dostává ho kouč na dráhu osobního
rozvoje, na dráhu cílevědomého rozvíjení a využívání jeho osobního potenciálu.
1. Koučování vychází z dohody mezi koučem a koučovaným. Jedině tak se stává
koučování funkčním a smysluplným.
2. Vždy má mířit na individuální potřeby, individuální a konkrétní nesoulady mezi
výkonem práce v konkrétním vnitrofiremním kontextu a aktuálními postoji,
schopnostmi a dovednostmi koučovaného.
3. Lze říci, že koučink nemusí nutně řešit tyto nesoulady či potřeby v plné šíři, ale lze
se soustředit jen na některé z nich na ty klíčové.
1. Přípravná fáze
- důkladná analýza vzdělávacích potřeb realizovaná nejčastěji pomocí tzv. MiniDC
(rozhovor s účastníkem, znalostní, dovedností, osobností testy, simulované situace)
- standardní přípravné aktivity: rozhovor s přímými nadřízenými, analýza dokumentů
(zejména výstupy z hodnocení zaměstnanců, organizační struktura, popisy
pracovních míst, kompetenční model, strategické a jiné celofiremní dokumenty,...),
- návštěva reálného pracovního prostředí
2. Realizační fáze
- úvodní konzultační setkání: společné definování cílů konzultací, definování
žádoucích posunů v klíčových kompetencích u koučovaného, stanovení periodicity a
optimální délky jednotlivých setkání, návrh a ověření metrik sledujících tyto posuny
= konkrétní návrh individuálního rozvojového plánu získání souhlasu, motivace a
dohoda na společné práci
- konzultace (nejčastěji 2-4 hodiny / 1 setkání), s odstupem 2-3 týdnů
- ve specifických případech zapojení dalších specialistů
- konzultant je vždy připraven k mimořádným telefonickým či e-mailovým
konzultacím
- průběžné vyhodnocování programu se zadavatelem a případné úpravy
3. Hodnotící fáze
- Pro měření úspěšnosti projektu jsou rozhodující měřitelné efekty, od nichž je vše
odvozeno, tzn. do jaké míry realizace tohoto projektu pozitivně ovlivní výsledné
efekty firmy (dlouhodobou prosperitu, rozvoj firemní kultury, uspokojení a
identifikaci zaměstnanců s firmou).
- Efekty projektu budou měřeny ve třech kvalitativně odlišných úrovních a sledovány
ve čtvrté (přičemž vzájemné úrovně efektů jsou úzce provázány - viz příklad):
1. Spokojenost koučovaného
2. Osvojení nových schopností - měření efektů
3. Využívání nových schopností
4. Přínos využívání schopností v praxi - sledování efektů
Kontakty | Výběr z našich klientů | ||
---|---|---|---|
PraemiaEdu s.r.o. |
tel: +420 475 501 604 |
|
|
Copyright ©2016 All rights reserved
Created by UpFront