Gender - Články

Slaďování pracovního a osobního života neboli Work-Life-Balance
20.01.2013
Definice slaďování:
“Slučování rodinného a profesního života je označení nových postojů a v návaznosti na tuto oblast i právních předpisů, které zohledňují požadavek žen (a stále častěji mužů) udržet si profesní růst a zároveň mít dostatek času na výchovu dětí [Spoustová 2008: 65].“

Kdo je za slaďování zodpovědný:
Možnost sladit pracovní a rodinný život musí vycházet jednak ze strany státu (institucionální ukotvení, legislativa a aktivní podpora), ale současně také ze strany firem. Cílem má být zohlednění požadavků zaměstnaných na skloubení osobního života (volný čas, čas na sebevzdělávání, rodinu, děti, atd.) a pracovního života (sebevzdělávání, kariérní růst, atd.), a to s ohledem na změny v jejich osobním životě.
Zaměstnavatel má povinnost ze zákona reflektovat požadavky na zkrácení pracovního úvazku, nebo přizpůsobení pracovní doby dle potřeb zaměstnance/nkyně, pokud mu to umožní provoz firmy. A to v případě, že o úpravu pracovní doby požádá: těhotná žena, osoba pečující o dítě mladší 15 let, anebo osoba pečující o osobu závislou. Při těhotenství anebo při péči o dítě, které je mladší než jeden rok, nesmí zaměstnavatel zaměstnávat na práci přesčas.

Proč slaďování:
V posledních desetiletích dochází k několika podstatným změnám: Pokles porodnosti. Nárůst počtu žen na pracovním trhu. Proměny ve vnímání genderu – co je mužská a ženská práce atd. Tedy ženy postupně vstupují do „mužských“ odvětví, ale obecně na pracovní trh a aspirují na vedoucí pozice, muži chtějí pečovat o děti (nejen) na rodičovské dovolené atd.
Poskytnutí možnosti sladit svým zaměstnancům/kyním slaďování pracovního a osobního života je šancí zaměstnavatele udržet si kvalifikované zaměstnankyně a zaměstnance. Do původní práce se podle statistik vrací po mateřské a rodičovské dovolené zhruba polovina osob (především) žen, a to především proto, že nemají hlídání pro své děti (nedostatek předškolních zařízení), ale také proto, že ztratí kontakt s pracovištěm, byla zrušena jejich pracovní pozice a další. Ztráta takové zaměstnankyně/zaměstnance je však pro firmu velmi nevýhodná, zvláště ekonomicky. Existují studie , které ukazují, že například zavádění prorodinných opatření je pro firmu velmi úsporné (a to navzdory představám o vysokých nákladech na jejich zavedení, vč. zavedení a provozu firemních školek atp.).
Slaďování ve firmě/organizaci vyžaduje organizovat práci a prostředí firmy tak, aby se mohli zapojit jak ženy, tak muži s tím, že jim bude umožněno věnovat se současně rodině, domácnosti, atd. Příklady nástrojů ke slaďování jsou:
- mítinky a školení v přijatelnou denní dobu – ne ve večerních hodinách, nebo o víkendu
- zajištění péče o děti v blízkosti pracoviště (firemní školka, či jiná zařízení,..)
- umožnění a zpříjemnění plnění rodičovských rolí – např. střídání na rodičovské dovolené, při péči o nemocné děti
- flexibilní pracovní úvazky, práce z domova atd.

Autorka článku
Bc. Miroslava Čechová, genderová expertka

Použité zdroje:
• Spoustová, I., Králíková-Lužaić, A., Fialová, E. 2008. Nenechte se diskriminovat a nedovolte to jiným. Praha: Gender studies, o.p.s.
• Genderstudies. 2009. Čím jste a čím byste chtěli být? Zákon je na vaší straně: Na slaďování osobního a pracovního života máte právo- leták. Praha: Genderstudies,o.p.s.
• Machovcová. 2007. Náklady a zisky rovných příležitostí pro ženy a muže: sborník textů. Praha: Genderstudies, o.p.s.
• Foltysová, M., Pavlík, M, Simerská, L. 2004. Informativní metodika rozpočtování z hlediska rovnosti žen a mužů. Praha: MF ČR a MPSV CR.

Chcete vidět ostatní články?