Gender - Články

Gender ve firmě II
07.05.2013
Diskriminací se podle Antidiskriminačního zákona (198/2009 Sb.) rozumí:
a) přímá diskriminace
b) nepřímá diskriminace
c) obtěžování
d) sexuální obtěžování
e) pronásledování
f) pokyn k diskriminaci
g) navádění k diskriminaci
Více informací najdete zde: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=z198_20 09o

Přímá diskriminace
Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. (198/2009 Sb, § 2, odst. 3)

Příklad přímé diskriminace v přístupu k zaměstnání:
Zaměstnavatel vyhlásí přijímací řízení. K pohovoru přijde uchazeč/ka, které se zaměstnavatel začne vyptávat na věk, rodinnou situaci, počet dětí a to přesto, že tyto informace nijak nesouvisí s výkonem povolání.

Příklad nepřímé diskriminace v zaměstnání:
Zaměstnanci dostávají odměny podle výše úvazku. Přitom osoby, které zaměstnavatel zaměstnává na nejkratší pracovní dobu, jsou převážně ženy. Jedná se o nepřímou diskriminaci na základě pohlaví, neboť je znevýhodněna skupina žen, která dostává menší odměny než muži.

Sexuální obtěžování
Sexuální obtěžování je další formou diskriminace, která zhoršuje či zcela vylučuje přístup zaměstnaných (především žen) do vyšších pracovních, či dobře ohodnocovaných pracovních pozic, či velmi limituje vůbec možnost být zaměstnán/a. Při sexuální obtěžování je totiž oběť pod nátlakem, často fyzickým i psychickým, který může způsobit, že oběť diskriminace raději z práce odejde, než aby obtěžování čelila. Sexuální obtěžování zakazuje Antidiskriminační zákon, přitom zaměstnavatel je povinen zajistit nediskriminační pracovní prostředí. Je tedy vhodné ve firmě zavést opatření, jak diskriminaci (či specificky sexuálnímu obtěžování) předcházet, nebo jak řešit vzniklé sexuální obtěžování tak, aby byl potrestán viník páchající diskriminaci (může vést až k trestnému činu), nikoli oběť (a to ať odchodem ze zaměstnání, nebo nepochopením problému ze strany vedení, kolegů/gyň).
Sexuální obtěžování ošetřuje Antidiskriminační zákon (198/2009 Sb, § 4, odst. 2)

Intersekcionalita
je pojem odkazující k tomu, že každá osoba naplňuje několik charakteristik současně, co se týče kategorií: gender, sexuální identita, rasa, etnicita, náboženské vyznání, státní příslušnost, třída, věk, zdravotní stav atd. Osoby tak mohou být znevýhodňovány na základě více faktorů současně. Příkladem může být výpověď/či nepřijetí ženy ve věku 55+ na základě tohoto odůvodnění. Takový přístup k zaměstnancům/kyním naplňuje skutkovou podstatu několikanásobné diskriminace.


Diverzita
"Diverzita rozpoznává, uznává, cení si a využívá unikátní talent a přínos všech jednotlivců." (Diversity Dividend)
Diverzita ve firmách a institucích odkazuje k „různorodosti složení pracovních týmů“ [feminismus.cz], která vede k maximálnímu využití potenciálu všech zaměstnaných osob. Při dodržování zásad diversity se netoleruje diskriminace, a tedy ani předsudky, které mohou být spojené s představami o pohlaví (a s ním spojeným genderem), rase, věku atd. Dalšími pozitivními dopady při zavedení této politiky je také nárůst spokojenosti zaměstnaných, snížení jejich absence, či snížení počtu odcházejících zaměstnanců/kyň a s tím související snížení ztráty kvalifikovaných zaměstnanců/kyň, ale také úspory na zaškolování nových zaměstnanců/kyň atd.

Autorka článku
Bc. Miroslava Čechová, genderová expertka

Využité zdroje:
• Slovníček pojmů. [online] Feminismus.cz [cit. dne 2013-05-06] http://www.feminismus.cz/slovnicek.shtml
• Antidiskriminační zákon (198/2009Sb.) Dostupný z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=z198_20 09o

Chcete vidět ostatní články?