Gender - Články

Genderová segregace pracovního trhu
21.01.2013
Segregace pracovního trhu z hlediska genderu znamená nadreprezentované zastoupení žen nebo naopak mužů na určitých pracovních pozicích (v rámci hierarchie společnosti, firmy), v určitých oborech nebo typech povolání [Sokačová a Kolářová, 2010: 83]. Dle výsledků výzkumu Jurajdy a Münicha [2006] k výrazné segregaci pracovního trhu dochází i v České republice. Typické je přitom to, že typy zaměstnání a odvětví, kde pracují převážně ženy, jsou méně finančně ohodnocené (a to i pro případné mužské zaměstnance) a současně ženy méně často dosahují na vyšší a tedy hodnotnější pracovní pozice (vedoucí funkce, manažerské pozice apod.) [Jurajda a Münich in Velíšková 2007: 7]. K segregaci pracovního trhu dle pohlaví tak dochází na dvou úrovních: vertikální a horizontální.

Vertikální genderová segregace pracovního trhu
znamená nerovné zastoupení žen a mužů na různých úrovních hierarchie pracovních pozic. Přitom platí, že čím vyšší je pracovní pozice, tím méně žen zde nalezneme a naopak. Jak již přitom dokázalo několik studií, pro firmy je výhodné prosazování žen do vyšších a řídících funkcí, neboť existuje významný vztah „mezi vědomým prosazováním žen do řídících funkcí a vysokou ziskovostí podniku [Äsklof, Strandberg, Wenader, 2003: 17].“

Horizontální genderová segregace pracovního trhu
odkazuje ke zvýšené koncentraci žen nebo naopak mužů v odlišných oborech a odvětvích. To v praxi znamená, že ženy jsou častěji zaměstnány jako administrativní pracovnice, učitelky základních a mateřských škol, nebo jako prodavačky apod. Muži jsou nejčastěji koncentrováni v zaměstnáních – technici, řidiči, policisté atd. Existuje zde tedy genderově stereotypní předpoklad o feminizaci, či maskulinizaci jednotlivých oborů [Sokačová a Kolářová, 2010: 83].
Jak opět ukazují výzkumy, je takováto segregace pracovních pozic pro firmy nevýhodná, neboť homogenní pracovní týmy jsou méně produktivní a méně kreativní. V současné době je tedy kladen důraz na diverzitu pracovních týmů (nejen z hlediska pohlaví, ale také například věku), která s sebou přináší různorodé zkušenosti a potenciál jednotlivých zaměstnanců/zaměstnankyň bez ohledu na předsudky, lepší přístup k zákazníkovi/zákaznici a podobně, a tedy opět lepší obchodní výsledky firmy [Sokačová a Kolářová, 2010: 25].

Příčiny segregace pracovního trhu:
- rozdílné preference oboru vzdělání [Renzetti 2003: 148]
- rozdílné preference při volbě zaměstnání a kariérních rozhodnutích
- nerovný přístup žen do některých povolání - může být způsoben diskriminací a odlišnými preferencemi mužů a žen ze strany zaměstnavatele [Jurajda a Münich in Velíšková 2007: 7]. To často souvisí se stereotypním předpokladem zaměstnavatele, že žena odejde v brzké době na mateřskou/rodičovskou dovolenou nebo se stereotypními očekáváními, kdo se na jakou práci lépe hodí, jaké předpokládáme odlišné vlastnosti a schopnosti u mužů nebo u žen atd.

Příčinami není:
- nedostatečné vzdělání žen – vysokoškolských studentek bylo v ČR v roce 2010 56% [ČSÚ, 2010]

Legislativní úprava
Segregace pracovního trhu zcela jednoznačně souvisí s přetrvávající nerovností v přístupu k ženám a mužům na pracovním trhu. Požadavek na rovnost žen a mužů na pracovním trhu přitom upravuje česká legislativa – zákoník práce, zákon o zaměstnanosti a Antidiskriminační zákon. V zákonu o zaměstnanosti je mimo jiné „též zmíněna možnost, aby zaměstnavatel učinil pozitivní opatření, jejichž cílem je odstranit nevýhody, které vyplývají např. z toho, že je na pracovišti určité pohlaví zastoupeno v menší míře [Ferrarová 2007: 3].“

Autorka článku
Bc. Miroslava Čechová, genderová expertka

Použitá literatura:
• Äsklof, C., Strandberg, H., Wenander, K. E. 2003. Proč a jak vypracovat plán rovnosti žen a mužů. Praha: MPSV.
• ČSÚ. 2010. Studenti a absolventi vysokých škol v roce 2010. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/stu denti_a_absolventi_vysokych_skol_v_cr_ce lkem/$File/1_VS_studenti_celkem_11.pdf
• Ferrarová, E. 2007. Příručka pro implementaci rovných příležitostí žen a mužů: a principů gender mainstreamingu ve veřejné správě v České republice. Praha: Gender Studies, o.p.s.
• Renzetti, C. M.; Curran, D. J. 2003. Ženy, muži a společnost. Praha: Karolinum.
• Sokačová, L., Kolářová, J. 2010. Slabikář inovativních nástrojů pro slaďování osobního a pracovního života. Manuál projektu. Praha: Gender Studies, o.p.s.
• Velíšková, H. 2007. Rovné šance jako konkurenční výhoda. Příručka pro personalisty a liniové manažery zodpovědné za řízení a rozvoj lidských zdrojů. Praha: Gender Studies, o.p.s.

Chcete vidět ostatní články?