Gender - Články

Flexibilní pracovní úvazky: pozitiva a úskalí
23.01.2013
Flexibilní pracovní úvazky mají smysl, pouze pokud jsou využívány zejména zaměstnavateli správně. Cílem článku je poukázat na výhody spojené s využíváním flexibilních forem práce a především upozornit na možné negativní důsledky, ke kterým může docházet při využívání těchto pracovních forem. To proto, aby měli zaměstnavatelé možnost negativním důsledkům předcházet a tedy využívat flexibilní formy práce co nejefektivněji.

Výhody
Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel vyjde zaměstnaným vstříc při slaďování pracovního a osobního života, tedy je ochoten přizpůsobit délku pracovní doby nebo/a současně také přizpůsobit místo a čas výkonu práce zaměstnaného s ohledem na možnosti firmy, přispívá k vyšší spokojenost zaměstnaných. Tím dochází ke snížení fluktuace zaměstnaných a vytvoření produktivnějšího a efektivnějšího pracovního prostředí, což vede k vyšší ziskovosti firmy (více v článku Příklady dobré praxe: slaďování se firmě vyplatí).

Výhody pro zaměstnance/kyně
• Úspora času dojížděním do práce, které může věnovat práci, nebo naopak své rodině;
• Lepší možnost zajistit si hlídání dětí – například střídání se o děti s partnerem/partnerkou, nebo s jinými ženami/muži v obdobné situaci;
• Přizpůsobení pracovní doby provozní době předškolního zařízení;
• Větší šance věnovat čas nejen dětem a rodině, ale také sobě sama a svému rozvoji, ale i odpočinku;
• Slaďování pracovního, rodinného a soukromého života se týká jak žen, tak i mužů!

Výhody pro zaměstnavatele
• zvýšená spokojenost zaměstnanců a zaměstnankyň mající vliv na loajalitu k firmě
• získání kvalitních zaměstnankyň/ců a jejich nízká fluktuace
• zvýšení produktivity
• dobrá pověst firmy a zvýšení její konkurenceschopnosti
• méně absencí

Úskalí
• Z aměstnávání na flexibilní pracovní úvazky je náročnější pro management firmy a je proto třeba mít na paměti, že při zavedení flexibilních pracovních úvazků bude třeba zvýšit aktivitu managementu v organizaci „času, priorit a dodržování termínů“.
• Současně je třeba se vyvarovat takovým aktivitám, které by byly prospěšné pouze pro zaměstnavatele. Nesmí dojít například k tomu, že bude zaměstnané/mu přidělena práce, která svým obsahem bude přesahovat pracovní úvazek, na který byla sepsána smlouva.
• Smlouvy na dobu určitou by měly opět vycházet z oboustranné výhodnosti (pro zaměstnavatele i zaměstnané). V opačném případě by tento typ pracovní smlouvy mohl spíše přinášet negativa, jako je strach zaměstnaných o budoucí zaměstnání, nebo naopak neefektivní práce zaměstnaných

Flexijistota (flexicurity)

je nástroj EU proti rizikům spojeným s flexibilitou na pracovním trhu. Flexijistota má zajistit současně flexibilitu na pracovním trhu a především jistotu a sociální zabezpečení zaměstnaným vycházející z mezinárodně stanovených standardů na trhu práce. (ČMKOS)

Sociální dumping

je koncept EU označující zneužívání flexibilních forem zaměstnání v neprospěch zaměstnaných. Příkladem může být „nepřijatelné snižování nákladů na pracovní sílu dosažené především obcházením příslušné právní úpravy (…) a snižováním pracovněprávních standardů.“ (ČMKOS)

Autorka článku
Bc. Miroslava Čechová, genderová expertka

Použité zdroje:
• Sokačová, L., Kolářová, J. 2010. Slabikář inovativních nástrojů pro slaďování osobního a pracovního života. Manuál projektu. Praha: Gender Studies, o.p.s.
• Jachanová Doleželová, A. (ed.) 2007. Rovné příležitosti do firem. Druhé speciální vydání. Praha: Gender Studies, o.p.s.
• Sokačová, L. 2010. Náklady a zisky rovných příležitostí žen a mužů. In Sokačová, L. (ed.) Manuál programů rovných příležitostí žen a mužů a slaďování rodinného a pracovního života na úřadech veřejné správy. Pp.23-24.
• Bezoušková, M. 2011. Jak sladit rodinný a pracovní život: Metodika vzdělávání a informování osob na rodičovské dovolené. Praha: Investujeme do Vaší budoucnosti. Pp.19-24.
• ČMKOS kol. autorů. 2007. Kolektivní vyjednávání aneb uplatnění rovnosti žen a mužů v praxi: Učební manuál. Praha: ČMKOS

Chcete vidět ostatní články?