Gender - Články

Rovné příležitosti žen a mužů
20.01.2013
Rovné příležitosti žen a mužů
= neexistence „překážek pro účast na ekonomickém, politické a sociálním životě na základě pohlaví [Mudrochová 2010: 73].“
Rovnost příležitostí je termín, který se vyrovnává jednak s počátečním nerovným přístupem (nerovnou startovní pozicí zúčastněných) a současně s termínem „rovnost výsledků“, který předpokládá, že rozdílné zacházení s různými osobami může vést ke stejným výsledkům všech. Termín rovnost příležitostí je tedy jakousi střední cestou, a proto je dle Fredman (2007) v současné době nejvíce využívaným konceptem. Ten vyžaduje, aby se s každým zacházelo na základě individuálních kvalit každé/ho a to bez ohledu na předpokládanou rasu, či pohlaví.

Dle Williamse je možné rozlišovat dva typy rovných příležitostí – procedurální a materiální.
1) Procedurální „vyžaduje rovnost příležitostí odstranění překážek rozvoje žen nebo menšin, (ale) nezaručuje, že to ve výsledku povede k větší materiální spravedlnosti [Fredman 2007: 14].“ To v praxi znamená, že se sice sníží požadavky na přístup například k přijetí do zaměstnání, ale současně toto snížení požadavků nezaručí, že se na nabízenou pracovní pozici dostanou dosud vylučované skupiny osob.
2) Materiální význam rovnosti příležitostí se snaží řešit i problém procedurální rovnosti příležitostí, a to tak, že „vyžaduje přijetí takových opatření, aby osoby ze všech částí společnosti měly opravdu rovné šance splnit kritéria pro přístup k určitým sociálním statkům [Fredman 2007: 14].“ Možností, jak materiální rovnosti příležitostí dosáhnout je například přijetí pozitivních opatření. V přístupu do zaměstnání to znamená upřednostnit při výběru ze stejně kvalitních, zkušených nebo nadaných uchazečů/ček tu osobu, která je ve firmě, či na dané pozici (v hierarchii firmy) zastoupena jako člen/ka předpokládané skupiny méně. Jako konkrétní případ je možné vzít situaci, kdy máme dvě osoby ucházející se o stejnou vedoucí pozici, přičemž jejich schopnosti jsou vyrovnané, v takovém případě se rozhodneme vzít ženu, protože ve vedení firmy máme převážně muže. Takové pozitivní zacházení (pozitivní diskriminaci) legislativa ČR dovoluje. V tomto přístupu je potřeba uvědomovat si, že ani materiální rovnost příležitostí nemusí být „rovnou“, tak aby byla spravedlivá. Příkladem je posuzování uchazečů/ček o pracovní pozici na základě získaných pracovních zkušeností. Toto kritérium vylučuje například ženy, které přerušily svou placenou práci v době rodičovské dovolené atd. V takovém případě „skutečnou rovnost příležitostí nezaručíme, pokud používáme nezpochybněné zásluhové kritérium u lidí, kteří neměli příležitosti tyto „zásluhy“ získat [Hepple in Fredman 2007: 14].“

Pozitiva implementace rovných příležitostí [Velíšková 2007: 8-10]:
1) Na pracovním trhu – Z hlediska demografického vývoje můžeme v posledních desetiletích mluvit nejen o stárnutí populace, ale i o poklesu porodnosti. Řešením, jak se vyrovnat s „chybějící“ kvalitní pracovní silou je, zaměřit se na dosud opomíjené osoby – ženy (i ty s dětmi), které byly a stále jsou na pracovním trhu přehlíženy, stejně jako jejich možný přínos související s jejich vzdělanostním kapitálem a kvalitami.
2) Morální a legislativní hledisko – Zaměstnavatelé jsou ze zákona povinni dodržovat politiku rovných příležitostí a rovného zacházení (viz Antidiskriminační zákon, Zákoník práce, Zákon o zaměstnanosti a další). Při porušení jednak hrozí zaměstnavateli pokuta až ve výši 500 000Kč, současně hrozí ztráta dobrého jména firmy. Prosazování rovných příležitostí žen a mužů je totiž naplňováním demokratických hodnot, a proto morálním závazkem každého jedince vůči společnosti.
3) Ekonomická výhoda – Kterému zaměstnavateli by nestačilo sdělení, že rovnost příležitostí je morální a zákonnou povinností každé/ho občana/nky, snad ho pro přesvědčí fakt, že zavádění rovných příležitostí je dle mnohých výzkumů (např. Catalyst) pro firmu ziskové. Realizované výzkumy ukazují, že existuje vysoká souvislost mezi vyšším zastoupením žen ve vedení a nárůstem zisku firmy. Důvodů může být několik – ženy mají odlišné životní zkušenosti (na základě toho, co se od žen v jejich životě očekává) a do firem vnáší nové nápady, kreativitu, vyšší šanci oslovit potencionální zákazníky/ce. V současné době je také ženství často spojováno s pečovatelstvím, solidaritou, menší ochotou riskovat apod., což může též vést k lepším výsledkům firem, neboť takové hodnoty ve firmách s vedením, kde převažují muži, mohou chybět. Je však třeba počítat s tím, že toto rozdělení rolí a vlastností není ničím přirozeným a že se v průběhu času vlastnosti spojované (předpokládané) s ženstvím, nebo mužstvím mohou měnit.

Autorka článku
Bc. Miroslava Čechová, genderová expertka

Použité zdroje:
• Velíšková, H. 2007. Rovné šance jako konkurenční výhoda. Praha: Gender Studies, o.p.s.
• Fredman, S. 2007. Antidiskriminační právo. Praha: Multikulturní centrum.
• Mudrochová, S. 2010. Slabikář inovativních nástrojů pro slaďování osobního a pracovního života. Praha: Gender Studies, o.p.s.

Chcete vidět ostatní články?