Gender - Články

Mýty a genderově stereotypní předsudky (nejen) zaměstnavatelů
30.05.2013
V předchozích článcích jsem se věnovala tomu, že na pracovním trhu existuje množství nerovností a bariér dopadajících na zaměstnané různě na základě jejich pohlaví. Dnes se zaměřím na to, jaké nejčastější argumenty můžeme slýchat pro podporu těchto nerovností a především bude mým záměrem tyto argumenty, přesněji řečeno stereotypní předsudky či mýty vyvrátit a ukázat tak, že zaměstnávat muže a ženy bez diskriminace (nejen) na základě pohlaví je morální, naplňující principy demokracie a také, že nediskriminovat a zacházet s lidmi bez ohledu na pohlaví je výhodné i pro zaměstnavatele (nemluvě o zaměstnaných).

„Menší firmy nepotřebují formalizovat firemní pravidla týkající se rovných příležitostí žen a mužů, vše je možné dohodnout osobně.“
Ačkoli je podle Bosničové (2011) pravda, že jednou z výhod menších firem je teoreticky snazší získat přístup k informacím, respektive šířit informace o politice rovných příležitostí celou firmou, realita je jiná. Jednak menší firmy nemívají jasně nastavenou politiku rovných příležitostí, pokud se jí vůbec věnují. Navíc spoléhání se na nepsaná pravidla je problematické zvláště pokud dojde na konfliktní situace (ať už mezi zaměstnanými, nebo ve vztahu k zaměstnavateli). Podle Bosničové (2011: 18): „Jasně stanovená, transparentní a verbalizovaná pravidla zajišťují konsistentní a rovné zacházení se všemi a naopak bez nich hrozí vědomé nebo jednoduše i nevědomé znevýhodnění jednotlivých zaměstnanců a zaměstnankyň a jejich následná frustrace.“

„Nárůst počtu žen na pracovišti, kde dosud převažovali muži, znamená nárůst sexuálního obtěžování.“
Tento argument je mylný z několika důvodů. Prvním je fakt, že zaměstnavatel má podle §5 odst. 3 Antidiskriminačního zákona povinnost zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci. A za tímto účelem má podle §5 odst. 2 stejného zákona povinnost přijmout „opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat (...).“ Je tedy třeba dbát jedna na to, aby ženy i muži měli v případě sexuálního obtěžování možnost obrátit se na důvěryhodnou osobu, která jim v jejich obtížné situaci bude nápomocná a která se případem bude zabývat. Současně je třeba vyvarovat se například tomu, aby byly na pracovišti vylepovány různé plakáty, kalendáře či jiné fotografie polonahých žen a podobně. Přítomnost takových materiálů vede ke objektifikaci žen, tedy chápání žen výhradně jako sexuálního objektu.
Druhým argumentem proti tomuto tvrzení je, že právě diverzita na pracovišti (tedy například vyrovnanější zastoupení žen a mužů) vedou ke snížení pravděpodobnosti sexuálního obtěžování. To potvrzují mnohé výzkumy, které podle Pavlíka (2005) ukazují, že se sexuálním obtěžováním se setkávají především ženy, které jsou zaměstnány v zaměstnáních, která stále stereotypně spojujeme s muži. Tedy, kde je žen minimálně. Jak přitom Pavlík píše, není sexuální obtěžování projevem sexuální přitažlivosti, ale především projevem moci. Konkrétně, že: „Sexuální obtěžování je založeno na moci, snaze vykázat ženy do patřičných mezí a připomenout jim, že mužům nejsou rovny, že jsou vždy jen ženy a jako takové jsou objekty mužské kontroly a dominance.“

„Ženy se chovají emocionálně, nejsou proto schopné rozhodovat o důležitých věcech.“
Stejně jako muži jsou i ženy racionálně uvažující bytosti. Napříč všemi lidmi bez ohledu na pohlaví jsou potom osoby uvažující méně či více racionálně (otázka také je, co naše společnost považuje za racionální…). To, že se ženy chovají emocionálně a nic jiného nesvedou, je genderově stereotypní argument, který znevažuje ženy jako skupinu a tak je jako jednotlivkyně často vylučuje z důležitých pozic, ať již pracovních, či politických apod. Aby se žena mohla dostat do vyšší pozice, platí pro ni v současnosti to, že musí vykazovat mnohem více aktivity a prokázat často vyšší schopnosti než muži na stejné pozici, aby si mezi nimi získala své místo. Často je navíc nucena chovat se „mužsky“, za což je následně opět kritizována, například slovy „chová se jako chlap“ nebo dokonce „už i vypadá jako chlap“. Přizpůsobování se požadavkům pracovního trhu nastaveného muži pro muže je tak pro ženy velmi obtížné. Zjednodušeně řečeno, ať žena udělá v takto nastaveném systému cokoli, není to nikdy správně.
Dále je také potřeba zmínit, že emocionalita ve smyslu pláče, solidarity, lásky a podobně je se ženami spojována automaticky. Stereotypně se předpokládá, že právě tyto projevy emocionality náleží ženám. Tento trend se přitom objevil teprve v 19. století. Především je potom spojován s vydáním knihy J. J. Rousseaua „Emil čili o výchově“. Jak můžeme v historii vysledovat, je emocionalita dříve popsaná spojována se ženami nikoli na základě biologie, ale na základě společenských požadavků. Dívky a chlapce v tomto směru vychováváme odlišně a ženy vedeme právě k projevu citů. Tento předpoklad se potom v dospělosti proti ženám otáčí a právě argument, že ženy se nehodí na rozhodovací pozice z důvodu jejich emocionality (x chápáno jako protipól racionality) je chápán jako „potvrzení přirozenosti“.
Emocionalitu přisuzovanou ženám navíc není nutné chápat jako negativní jev. Ve firmě by nemělo jít o vytváření mocenských pozic zaměstnavatel-zaměstnaný, ale především o vytváření přátelských vztahů, ve kterých se budou lidé vzájemně respektovat a vycházet si vstříc, brát ohled na potřeby druhého a to bez ohledu na pohlaví. Tento přístup jednak sníží odchod či častou absenci zaměstnanců a současně zvýší chuť zaměstnanců a zaměstnankyň pracovat a být k firmě loajální.

„Ženy jsou pro zaměstnance problematická skupina, budou preferovat domácnost a rodinu před zaměstnáním.“
Tento výrok vychází z genderově stereotypního uvažování, neboť očekává, že ženy jsou ty, kdo „přirozeně“ pečují, nebo spíše chtějí pečovat o rodinu a domácnost. Že pro to byly jaksi „přirozeně“ stvořeny (viz dříve u emocí). Předpokládá dále, že ženy jsou homogenní skupina a že všechny ženy chtějí mít děti a naplňovat společenský předpoklad žena=matka.
V současně době ženy dosahují ve větším počtu vysokoškolského vzdělání než muži (dle ČSÚ 2010) a to až z 60%. Nezaměstnání schopných žen je tak nejen prodělečné pro stát jako celek, který do jejich vzdělání investuje, ale je také ztrátový pro zaměstnavatele, neboť vede ke ztrátě kvalifikované pracovní síly velmi často ještě před jejím „přijetí“ do zaměstnání.
V současné době navíc, zákony umožňují jednak slaďování pracovního a rodinného života prostřednictvím flexibilních či zkrácených pracovních úvazků. Zaměstnavatel také může přispívat na péči o dítě, nebo sám zřídit firemní školku.
Poskytování zkrácených či flexibilních pracovních úvazků je nicméně nutné vyvážit tím, že budou poskytovány a aktivně nabízeny také mužům. Současně nesmí být zaměstnavatelem jiná než pevná pracovní doba přestat být chápána jako problematická a stát se například důvodem k propouštění zaměstnanců. Stejně tak by zaměstnavatel měl podporovat vstup otců na rodičovskou dovolenou, nebo minimálně takové rozhodnutí muže maximálně tolerovat (viz Antidiskriminační zákon a Zákoník práce).

Autorka článku
Bc. Miroslava Čechová, genderová expertka

Použitá literatura:
ČSÚ. 2010. Harmonizace rodinného a pracovního života. [online] Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/ainformac e/7887002B6B23
Bosničová, N. 2011. Pár mýtů o rovných příležitostech v malých a středních podnicích. Praha: Gender Studies, o.p.s. In Rovné příležitosti do firem. Pp. 17-18
Pavlík, P. 2005. Gender a trh práce. In Smetáčková, I. a Vlková, K. (ed.) Gender ve škole Praha: Otevřená společnost, o.p.s. Pp 32-38. Dostupné z: .

Chcete vidět ostatní články?