Gender - Články

Rodičovská dovolená z pohledu práva
22.01.2013
Něco málo z historie legislativy
Do roku 1984 byla na úrovni legislativy definována pouze mateřská dovolená, což znamenalo, že o dítě mohly pečovat a na tuto péči dostávat příspěvek od státu pouze ženy. Ty byly totiž stereotypně chápány jako jediné možné osoby, které jsou schopné pečovat o dítě. Změna nastala v roce 1984. V tomto roce byl novelizován zákon o rodičovské dovolené, který umožnil, aby příspěvek na péči o dítě (ve věku do 3 let) mohli pobírat i muži. Rezervovaný přístup k mužům jako pečujícím osobám byl však zachován, neboť získání příspěvku na péči o dítě pro muže podléhalo mnohým omezením. Tím byla především závažná situace rodiny. Tedy teprve v situaci, kdy žena nebyla schopná o dítě pečovat (například z důvodů psychických, z důvodu alkoholismu či jiné závislosti a podobně) a v rodině nebyla další osoba (žena), která by se o dítě mohla postarat, byla přiznána „schopnost pečovat“ muži, otci dítěte. Diskriminační přístup k oběma pohlavím byl, jak ve svém textu ukazuje Maříková (2008), za socialismu přítomný (nejen) v této oblasti legislativy. [Maříková 2008:72-74]

K dalšímu pokusu o změnu k lepšímu došlo dle Maříkové (2008) v roce 1990, kdy byl přijatý zákon o rodičovském příspěvku. Ten se však opět nevztahoval na všechny muže, respektive nedával stejnou možnost/příležitost všem mužům nastoupit na rodičovskou dovolenou. Na rodičovskou dovolenou začali nastupovat pouze muži nezaměstnaní, neboť zákon nijak neošetřoval povinnost zaměstnavatele uvolnit zaměstnance z pracovního poměru, aniž by zaměstnanec nemusel dát výpověď. Nediskriminačním se zákon stal až novelizací v roce 2001, když v Zákoníku práce došlo v tomto směru ke zrovnoprávnění mužů a žen. [Maříková 2008:72-74]

Současná podoba zákona (Zákon č.262/2006 Sb., zákoník práce)
Zdroj: http://business.center.cz/business/pravo /zakony/zakprace/cast2h7.aspx


Jak ukazuje praxe, legislativní opatření při prosazování rovnosti mužů a žen nestačí. Počet mužů na rodičovské dovolené totiž se změnou legislativy nijak viditelně nestoupl. Dokonce se dá říci, že je stabilní, neboť počet mužů na rodičovské dovolené kolísá stále kolem 1%. Motivace mužů k nástupu na rodičovskou dovolenou jsou přitom často stále stejné. Dle výzkumu Maříkové (2003) muži na rodičovskou dovolenou nastupují především ze tří důvodů – nezaměstnanost, vyšší plat ženy, případně zdravotní problémy ženy. Jak je z výzkumu vidět, zůstává i přes změnu zákonů ve společnosti zakořeněná stereotypní představa, že muži mohou o dítě pečovat, pouze v případě, kdy k tomu existují objektivní důvody. Ty jsou totiž snáze obhajitelné [Maříková 2003: 88]. Je tedy na místě poukázat na to, že ani současná legislativní úprava není ve stereotypně uvažující společnosti dostačující a mělo by se uvažovat o nějakých formách pozitivních opatření, které by muže motivovaly k nástupu na rodičovskou dovolenou, a to alespoň na krátkou dobu. Příkladem nám mohou být země jako Německo, nebo Island.

Práva žen v těhotenství, na a po rodičovské dovolené
Pokud žena otěhotní, není její povinností oznamovat tuto skutečnost svému zaměstnavateli. V případě, že existuje důvěra mezi zaměstnankyní a zaměstnavatelem, je možné se dohodnout například na plánu odchodu na mateřskou/rodičovskou dovolenou a na plán návratu z ní. Udržování kontaktu se zaměstnanci/zaměstnankyněmi i při MD/RD, a to i formou školení atd., je stále častější praxe firem, která vypovídá o kvalitě a dobrém jménu firmy. Již v těhotenství je možné se dohodnout na zkrácení pracovního úvazku apod. Dohoda by však měla skutečně být s oboustranným souhlasem [Machovcová 2012: 15]

Několik důležitých informací:
• Zaměstnankyně může nastoupit na mateřskou dovolenou nejdříve 8 týdnů před předpokládaným termínem porodu. Jiným případem je rizikové těhotenství potvrzené lékařem/lékařkou [Machovcová 2012: 14].
• K vysílání těhotné zaměstnankyně na služební cestu je třeba jejího souhlasu! [Machovcová 2012: 14]
• Těhotná zaměstnankyně nesmí pracovat přesčas, ani pokud by s tím souhlasila [Machovcová 2012: 14].
• S těhotnou zaměstnankyní lze ukončit pracovní poměr ve zkušební době, a to bez udání důvodu [Machovcová 2012: 14].
• Zaměstnavatel je oprávněn převést těhotnou ženu na jinou práci, která neohrozí těhotenství. V případě, že takové situace nastane, je možné, že se zaměstnankyni sníží plat. Tehdy může žena požádat o vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství a to podle zákona č.187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. [Machovcová 2012: 13]

V průběhu čerpání rodičovské dovolené je možné, aby zaměstnankyně/nec stále pracovali, a to na dohodu o provedení pracovní činnosti (DPČ), nebo na dohodu o provedení práce (DPP), avšak tato dohoda musí být sjednána na jinou pracovní činnost, než pracovní smlouva, na jakou je čerpána rodičovská dovolená. Poslední možností je také dřívější ukončení rodičovské dovolené a návrat na původní plný, nebo částečný úvazek. [Machovcová 2012: 30]

Po rodičovské dovolené má zaměstnankyně/zaměstnanec (až do 15 let věku dítěte) nárok na úpravu pracovní doby, o kterou však musí zaměstnavatele požádat. Zaměstnavatel je potom takové žádosti povinen vyhovět a to v případě, že mu v tom nebrání vážné provozní důvody. [Machovcová 2012: 35]
Žena má současně nárok na přestávky ke kojení:
Zdroj: http://business.center.cz/business/pravo /zakony/zakprace/cast2h7.aspx

Autorka článku
Bc. Miroslava Čechová, genderová expertka

Použité zdroje:
Maříková, H. 2008. „Rodičovská (je) pro oba rodiče“ In Křížková, Dudová, R. et al. (eds.) Práce a péče. Praha: Slon, s. 72-74.
Maříková, H. 2003. Participace otců v současné rodině. V Rovné příležitosti mužů a žen při slaďování práce a rodiny? Praha: Sociologický ústav AV ČR, s. 88.
Machovcová, K. 2012. Možnosti a bariéry zaměstnání rodičů. Praktické tipy pro zaměstnavatele. Praha: Gender Studies.
Business.center.cz. Zákoník práce. [online]. Staženo dne 15.1.2013 http://business.center.cz/business/pravo /zakony/zakprace/cast2h7.aspx

Chcete vidět ostatní články?